공공기관 나이·학력 차별금지 전면 시행해야

사설

기획예산처가 사원 채용 때 나이·학력·성별 등에 대한 차별 금지를 뼈대로 하는 ‘공기업과 준정부기관의 인사운영에 관한 지침’을 만들어 시행하기로 했다. 또 서류 전형과 면접 전형 때 외부의 인사 전문가를 반드시 위원으로 참여시키기로 했다.

그동안 장애인과 여성에 대한 차별 금지는 개별 법을 통해 충분히 가능했지만 연령·학력·신체조건·용모 등에 제한을 두는 것에 대해서는 이를 금지하는 법적 근거가 분명하지 않았다. 기획예산처의 기존 지침이 ‘차별적인 조항을 완화 또는 폐지하라’는 권고 수준에 머물렀기 때문이다.

이번 인사운영 지침은 차별 금지를 지난 1일부터 시행된 ‘공공기관 운영에 관한 법률’에 근거한 명문화된 지침으로 만들어 적용한다는 점에서 분명한 진전이라고 할 수 있다. 외부 전문가를 참여시킴으로써 채용 과정의 공정성도 높아질 것으로 보인다. 다만 한국전력·주택공사·국민연금관리공단 등 공기업 102곳과 준정부기관에만 적용된다는 점은 아쉬운 일이다. 산업은행 등 기타 공공기관 196곳은 적용 대상에서 빠져 있다. 이들 가운데 상당수는 아직도 채용공고 때 나이와 학력 제한을 두고 있으며, 심지어 평균 B 학점 이상이란 응시자격을 제시하는 곳도 있다.

청년실업이 늘어나면서 우수한 인재들이 공기업으로 대거 몰리고 있다. 한전의 경우 나이·학력 등에 아무런 제한을 두지 않지만 인재를 뽑는 데 아무런 문제가 없다. 나이·학력 등 불합리한 제한을 없앤다고 신입사원의 질이 떨어지는 것은 결코 아니다. 오히려 낡은 관행을 없앰으로써 경쟁력 있는 인재들을 확보할 수 있다는 발상의 전환이 필요하다. 정부 정책이 실효를 거두자면 지침을 적용받지 않는 기타 공공기관 196곳 역시 차별적인 채용조건을 없애는 데 적극적으로 참여해야 한다. 아울러 민간기업에도 이런 기풍이 확산될 수 있도록 분위기를 조성하는 일 역시 중요하다.

기획예산처는 이 밖에도 비상임이사의 30% 이상을 여성으로 하고, 기관장이 아닌 임원 선임 때도 임원추천위원회를 구성하도록 하는 등 인사의 투명성과 공정성, 사회적 균형을 확보하는 데 필요한 다양한 제도들을 도입했다. 그대로 시행되면 좋은 성과를 거둘 수 있는 것들이다. 중요한 것은 그 다음이다. 이번 시도가 선언적 지침에 그치지 않도록 실행력 있는 후속 작업이 이뤄지길 기대한다.