[사설] 성과연봉제보다 시급한 공기업 낙하산 청산

정부가 그동안 고위 간부에게만 적용하던 공공기관 성과연봉제를 전체 직원의 70%가 적용받도록 대상을 하위 직급까지 확대하기로 했다. 우선 호봉제를 폐지하고, 실적에 따라 기본연봉을 최대 1.5%까지 올리거나 깎도록 했다. 성과연봉도 3급 이상은 최대 2배 차이가 나게 하라고 했다. 공공기관 안에서 직원 간 경쟁을 활성화해 생산성을 높이자는 게 취지인데, 이를 통해 공기업이 본연의 구실을 더 잘하게 될 것인지는 의문스럽다. 오히려 부작용이 훨씬 클 것으로 우려된다.

조직의 생산성은 경쟁을 통해 향상되기도 하지만, 협력에도 크게 좌우된다. 그런데 정부의 권고안을 보면, 실적에 따른 직원 간 보수 격차가 시간이 갈수록 매우 커지게 돼 있다. 이를 밀고 나가면 직원들 사이에 생산성과는 무관한 경쟁이 벌어질 수 있다. 줄서기나 줄 세우기가 퍼질 가능성도 배제하기 어렵다.

성과연봉제 확대 적용이 공기업이 추구해야 할 목적을 훼손할 것이라는 걱정도 떨치기 어렵다. 공기업은 시장기구에 맡겨서는 제대로 공급하기 어려운 재화나 서비스를 공급한다. 따라서 이윤이 목적인 일반 기업과는 경영이 추구하는 목표가 달라야 한다. 그러나 정부는 현재 공기업의 수익성과 재무구조 개선을 지나치게 강조하고 있다. 심지어 공공기관 평가에서 공공병원조차 수익성을 중시하고 있는 게 현실이다.

더 걱정스러운 것은 공기업 경영진 상당수가 낙하산 인사로 채워져 있다는 점이다. 전문성도 없는 이들이 정권이 추진하는 사업과 정권이 요구하는 수익성 위주의 목표 달성에 매달리는 상황에서는 성과평가제 전면 확산이 결코 좋은 결과로 이어질 리 없다. 4월 총선을 앞두고 낙하산 인사들이 임기 중에 여럿 사퇴하고, 정부가 제때 후임을 정하지 않은 사례도 많다. 경영 자체가 비정상적인 상황이다.

공기업의 방만한 경영은 마땅히 개혁해야 한다. 그러나 이를 내세워 조직을 크게 흔들고, 공공 서비스의 질을 오히려 떨어뜨린다면 퇴행이요, 개악이다. 그런 길을 걷지 않으려면 먼저 공기업 경영진부터 정상화해야 한다. 성과임금제도 자체는 잘 운영하면 연공임금제도의 문제점을 보완하는 데 도움이 될 것이다. 그렇더라도 군사작전 하듯 획일적으로 적용을 확대하는 것은 바람직하지 않다. 공기업별 특성에 맞춰 제도를 설계하고, 문제점을 고쳐가며 적용을 확대하는 게 순리다.